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用工講法制,管理有底氣
2020-10-28 11:48:22 來源: 作者: 【 】 瀏覽:56次 評論:0
 
本期的四則案例啟示用人單位,在用工管理中,要注重制度合法、措施合理。在這個基礎上對勞動者進行管理,才能有的放矢且得到法律的支持,否則,很可能面臨種種法律風險,“賠了夫人又折兵”。
 
  一、勞動者嚴重失職造成重大損害用人單位有權解除勞動合同
 
  案例:
 
  韓某是A公司員工,全權負責A公司與B公司合作的某產品銷售項目。A公司發現該項目出現約200萬元的墊資逾期未回款,要求韓某向B公司追要墊資款,但韓某一直未追回款項。根據A公司經過民主程序制定的規章制度,這種情形屬于給公司造成重大損失。A公司遂以“違反公司相關制度,給公司造成重大經濟損失”為由與其解除勞動合同。韓某申請仲裁,要求A公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁庭沒有支持韓某的請求。
 
  來源:2020-10-10《合肥晚報》
 
  評析:
 
  本案的焦點問題是:A公司與韓某解除勞動合同的行為是否合法?這要回歸到對法律規定和公司規章制度的精準認知中來。
 
  根據《勞動合同法》第三十九條第三項規定,勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的,用人單位可以解除勞動合同。這意味著用人單位若依據該法條解除勞動合同需要滿足以下兩個要件:一是勞動者有嚴重失職或者營私舞弊的行為;二是給用人單位造成了重大損害。就公司規章制度而言,用人單位需要將法律中的“嚴重失職”“營私舞弊”以及“重大損害”細化成具體的規章制度內容,比如對失職或營私舞弊的行為做出具體的規定以及對損失的嚴重程度進行量化。除此之外,還需保證公司的規章制度的制定程序合法并已公示或告知勞動者。
 
  本案中,韓某作為項目負責人,沒有盡到合理的防控和審查義務,導致A公司200萬元損失。A公司根據規章制度規定,認定該行為給公司造成了重大經濟損失,以此為由與韓某解除勞動合同合法合理。
 
  但實踐中,許多用人單位并未在公司規章制度中就重大損失進行合理的界定。如果產生相關糾紛,在司法實踐中,仲裁員或者法官會根據誠實信用原則與公平合理原則,綜合員工崗位職責、損害結果、損失程度以及用人單位本身的經營風險進行考量。
 
  二、拒絕新崗位并終止勞動合同可否主張經濟補償
 
  案例:
 
  張某是A公司的一名員工,2014年入職后一直從事理貨工作。2019年4月,張某的勞動合同到期,A公司由于不再承包理貨項目,便向張某發出轉崗通知書,將其調整到機械保養崗位,但該崗位工資明顯低于理貨崗位工資且需要高空作業。張某腿部有殘疾,無法高空作業,遂以自己無法勝任為由拒絕。由于雙方未就調整崗位及續簽合同達成一致,張某沒有再去上班,要求公司支付終止勞動關系的經濟補償。A公司卻認定張某屬于曠工,提出與他解除勞動關系,并拒絕支付經濟補償。張某申請勞動爭議仲裁,要求公司支付經濟補償等費用。勞動人事爭議仲裁委支持了張某的仲裁請求。
 
  來源:2020-09-27《廈門日報》
 
  評析:
 
  本案中,張某的勞動合同到期時,A公司就原勞動合同中崗位和薪資作出不利變更后遭到了張某的拒絕,這意味著雙方未能就勞動合同續簽事宜協商一致,故雙方勞動關系終止。根據《勞動合同法》第四十六條第五項規定,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,因勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。A公司作出的這種對勞動者不利的崗位和薪資變更構成了降低勞動合同約定條件,張某拒絕續訂導致勞動合同期滿終止,A公司應支付經濟補償。所以,A公司以張某曠工為由解除勞動合同無效,不需要支付經濟補償的理由也是站不住腳的。
 
  本案啟示用人單位,在實踐中,調崗和降薪是引發勞動爭議的重要因素。在勞動合同履行中,調崗實際上是對公司和員工先前訂立的勞動合同的變更,根據《勞動合同法》第三十六條的規定,勞動合同變更需要雙方協商一致。只有在特定情形下,企業可進行單方調崗,主要包括以下情形:員工患病或非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作;員工不能勝任工作;涉密人員合同終止或解除前;員工因工致殘被鑒定為五至六級且保留勞動關系等。調薪也涉及到勞動合同的變更,一般情況下,需要公司和員工之間協商一致并以書面形式明確。如果是在企業合法單方調崗,且崗位和薪資有明確對應標準的情形下,雙方對于調薪協商的基礎和底線就會比較明確,產生爭議也會較少。
 
  三、委托其他單位代繳社保費法律風險大
 
  案例:
 
  半年前,沈某入職一家藥業公司并擔任柜面銷售,月薪4600元。但該藥業公司并未以本公司名義為沈某繳納社會保險費,而是委托本公司法定代表人王某名下的另外一家公司為其繳納社保費。沈某擔心未來權益受損,故以藥業公司未依法繳納社會保險費為由提出辭職,并要求支付經濟補償。對此,藥業公司稱,公司法定代表人與第三方公司的法定代表人均為王某,錢都是王某的,誰繳費都一樣,因而拒絕了他的要求。
 
  來源:2020-09-30《勞動午報》
 
  評析:
 
  根據《社會保險法》的相關規定,社會保險費繳存的法定單位主體是用人單位,即與勞動者建立勞動關系的用人單位。實踐中基于異地用工、降低用工成本、員工個人要求等原因,一些用人單位會委托第三方冒充用人單位繳費,這種行為是不合法的。代繳社保費對于勞動者的權益也會產生影響。當勞動者發生工傷或者正常生育時,由于代繳公司與其不存在真實的勞動關系,領取社保待遇的訴求有可能不被相關機構受理。
 
  由于代繳社保費不合法,用人單位可能面臨勞動爭議的法律風險。本案就是一個典型的例子。與沈某建立勞動關系的是藥業公司,但藥業公司委托另外一家公司繳費,實質上改變了繳費主體,屬于未依法為勞動者繳納社會保險費。所以,沈某依據《勞動合同法》第三十八條第三項規定“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的,勞動者可以解除勞動合同”的規定,向藥業公司提出辭職并要求支付經濟補償,是合理的訴求。
 
  除此之外,公司代繳社保費還有面臨行政處罰的風險。當前,多地重點嚴打社保掛靠和騙保行為,一旦被查實,受托公司可能承擔行政處罰,從而影響企業征信。
 
  四、員工工傷停工留薪期間公司不發工資違法
 
  案例:
 
  胡某是某儀器有限公司員工,在工作期間發生工傷。今年年初,胡某身體恢復后返崗,但是他發現停工留薪期間公司未向他發放工資,因此向公司提出異議。雙方多次協商無果,胡某遂向轄區勞動爭議調解組織申請調解。在調解中,公司認為,胡某已經拿到工傷保險基金支付的一次性傷殘補助金,而且他在停工留薪期間并未正常在公司上班,故不應再額外發放工資。但胡某則認為該筆補助金是社保基金對其工傷的賠償,與公司無關,自己因工傷停工留薪期間,公司應當照常支付原有的工資福利等待遇。
 
  來源:2020-09-02《青海法制報》
 
  評析:
 
  我國《工傷保險條例》第三十三條明確規定,職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的,在停工留薪期內,原工資福利待遇不變,由所在單位按月支付。毫無疑問,公司不給胡某發放停工留薪期待遇的行為是不合法的。
 
  類似本案不合法的情形在實踐中也常有發生,原因在于一些企業對停工留薪期、享受工傷待遇與發放工資的認知不夠完整。停工留薪期是勞動者工傷或患職業病,依照《工傷保險條例》規定,需要暫停工作接受治療的期間,自職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療時開始起算,一般不超過12個月;如果傷情嚴重或者情況特殊,可以適當延長,但延長不得超過12個月。
 
  另外,職工因工致殘已被鑒定傷殘等級的,可以根據不同級別享受一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金以及傷殘津貼等工傷待遇。比如被鑒定為十級傷殘的工傷職工,應由工傷保險基金支付相當于7個月本人工資的一次性傷殘補助金。雖然這些待遇的計算基數都與工傷職工的本人工資相關,但這些待遇是對工傷職工的補償,并不等同于工資,也不能取代停工留薪期待遇。
 
  因此,用人單位不得以各種理由停發或部分停發工傷職工的工資福利待遇及其他工傷待遇。
 
  來源:《中國勞動保障報》 第6466期  (2020.10.17刊發)
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Tags:勞聯   勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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