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企業篩選“核心人才”的秘笈
2020-11-18 14:47:18 來源: 作者: 【 】 瀏覽:27次 評論:0
 
企業界新老管理層交接班問題并非是什么新問題,比如近期發生的社交公司陌陌的COO王力將會接替創始人唐巖擔任陌陌的首席執行官。在互聯網行業再早些還有馬云和王興的交接案例。 
 
但是對于怎么交接,怎么選拔出繼任者,這對于很多中國公司來說做的好的非常少。我覺得在這個問題上,不如跳出商業世界去看看,說不準會有新的思路,因為怎么找到好的繼任者或者管理者,并不單單是企業面臨的挑戰。比如說:美國陸軍今年就對他們的營長選拔體系來了一次徹底的大變革。 
 
從級別上來說,營長(Battalion Commander)是陸軍里最低級別的“管理崗位”,一般每個營長手底下管理500個士兵,來自不同的工種。從實戰的角度來說,營長干得好不好,跟士兵的戰斗準備有最直接的關系,所以這是一個挺關鍵的職位。然而,這個選拔體系應該已經相當成熟了,為啥還要改變? 
 
其實,**怎么選營長,遇到的難題跟一個企業怎么選管理者是一樣的:第一,篩選過程過于草率,基本上是基于上級的主觀意愿;第二,篩選的標準不科學,主要基于專業能力,但是專業技能過硬的士兵,不一定能當好領導,這是問題的核心。 
 
首先,從流程上來看,過去的選拔體系是挺簡單粗暴的。每個符合選拔條件的士兵都會提交一份材料,里面包括簡歷、主觀的業績評價,以及一張照片。然后**里的高級長官會對這些材料打分,但因為每年申請的人有1900個,所以平均下來,每份材料被瀏覽的時間也就1分鐘左右。你看這是不是跟一些公司篩應屆生差不多?這未免太草率了。 從調研里看,美國士兵對于這么選出來的長官的確也不滿意。只有不到一半的士兵認為,這個體系能把那些最有才華的人挑出來。 
 
因此,美軍花血本設計了一個全新的選拔體系,叫BCAP,翻譯過來全名是“營長評估項目”。經過2019年的兩輪測試,BCAP今年年初第一次投入使用。這個新的體系對于“客觀公正”和“科學嚴謹”的追求,簡直到了極致。 
 
首先,說說選拔的流程:每一個有資格入選的士兵都要經歷4天的封閉選拔。在這場選拔中,每個士兵都要被放在顯微鏡底下,從4個大的人才維度進行評估,分別是知識、技能、行為方式和偏好。這四大維度又被劃分成20個細分的領域,有溝通能力、創造力、道德領導力、培養別人的能力等等。 
 
前三天的主要項目是考試,考的內容五花八門,有身體素質考試,有寫作和議論文考試,也有認知和戰略評估,還有心理測量、心理健康面試。有單人考試,也有集體的:每個人都要參與一個戶外的團體障礙項目,展示自己的領導力和解決問題的能力。這是前三天的內容。 
 
等到了選拔的第四天,每個士兵要完成一個30分鐘的面試,面試的對象是**里的一些高級長官。30分鐘聽起來好像很短,但你可別小看了這個面試的含金量。我覺得,這是整個選拔過程中最嚴謹的一個環節。為了在最大程度上保證面試的客觀性和公正性,美軍專門設置了三重保險。 
 
第一重保險是,面試的方式采取“雙盲”。 
 
按照規定,面試官不能面試那些自己認識、打過交道的士兵。如果是在面試一半的時候發現,自己認識面試的士兵,面試官就要主動退出。 你可能會覺得納悶了,如果認識,那不是一開始就能知道?怎么還會出現,面試一半才發現倆人認識的情況? 這是因為整個面試的過程中,面試官和候選人被一道簾子分開,只能聽到聲音,看不到臉。這么一來,面試官被迫把全部注意力放在對方的答案上,避免被對方的外貌、種族等等因素影響判斷。 
 
這么做還有另外一個好處,就是候選人可以打開天窗說亮話,即便表達了一些尖銳的觀點,也不用怕這些觀點得罪了面試官,以后萬一成了上下級,日子不好過。 
 
第二重保險是,給面試官設定統一的“紅線”和“金線”。 
 
紅線指的是,面試當中容易犯哪些錯誤,面試官會提前獲得提醒。比如說,面試之前,所有的面試官都會接受統一培訓。培訓會給他們講,面試過程中最常見的“偏見”有哪些,提醒他們有意識地避免。比如說,避免“第一印象偏見”,也就是說,別根據第一印象就以偏概全地給別人定性。又比如說,避免“比較偏見”,這說的是,面試官并不是拿候選人的素質跟通用標準在對比,而是在潛意識里,拿他們和其他候選人在對比。還比如說,避免“光環效應偏見”,也就是不要過度放大某一項優點或者某一項缺點,以至于影響到整體打分。還有最關鍵的,避免“盲點偏見”,也就是認為偏見只會出現在別人身上,自己不會有偏見。這些都是面試官培訓中會覆蓋的內容。此外,在正式面試的時候,面試官每天都會收到一個“偏見清單”,生怕他們忘了。 
 
這還只是最基本的培訓。面試的時候應該問什么問題、怎么問問題,也有培訓。前面說過,每個候選人都要在20個不同的維度上被評估。針對這20個維度,美軍開發了一套面試題庫,在面試的第一部分,面試官必須得問這個題庫里的問題,而且,他們還必須得按照一定的順序來問。為啥不能隨便挑著問呢?因為想確保公平。這么一來,起碼在面試的第一部分,每個候選人面臨的挑戰和機會都是一樣的。 
 
等到了面試的第二部分,面試官才有更大的自由度。不過有一個要求,就是他們問的問題,要引導候選人描述過去遇到的真實挑戰和解決方案,而不是讓他們想象解決方案。比如說,不要問,如果你有一個對你不服氣的下級,你會怎么辦?而是要問,能不能請你說說,你最近一次遇到一個對你不服氣的下級,你是怎么處理的? 
 
在問問題的時候,面試官還被要求,不要對候選人的回答做出回應或者評價,甚至不能做出可能會透露面試官態度的身體動作,比如不能豎大拇指點贊,不能翻白眼等等。這些都是為了確保,面試官的主觀態度不會影響到候選人的發揮。 
 
其次,面試完了,怎么給候選人打分?為了確保各個面試官打分標準一致,他們在正式進入面試之前,先要來幾輪模擬練習。每個人至少要拿6個模擬候選人來練手,各自評分之后,跟其他面試官對比、統一標準。 
 
等到正式面試,打分的環節也要分兩次進行。第一次是一個非正式的打分,在這個過程中,主持人如果發現有兩個人打分相差特別大,就會邀請他們在不透露具體分數的情況下,各自分享對于候選人的看法。在這之后,才會進入正式的,匿名打分環節。 
 
第三重保險是在面試委員會里,加入了“觀察員”的角色。 
 
這些觀察員有獨特的專業職能,一個觀察員是一級軍士長(Command Sergeant Major),在美國陸軍里,軍士長常常會指導營長的工作,有豐富的輔導經驗。另一個觀察員就更有意思了,是心理醫生。他們都沒有投票的權利,在面試過程中也不會直接跟候選人互動,但正因為如此,他們能給面試官提供一個相對客觀的第三方視角。這就是整個面試流程里的“第三重保險”。 
 
總結一下,這是美軍今年才開始的一個選拔體系革新,能不能培養出強大的**管理人才,我們還要過幾年才能看到成果。 但是我發現這個選拔體系還帶來了一些有意思的附加價值。 
 
第一,這次選出來的營長,有接近1/3的人都是在舊的選拔體系里完全沒有機會的人。也就是說,這個選拔體系打破了**里的“階層天花板”,讓更多人看到了上升的空間。 
 
第二,后續的調研中發現,那些經歷了選拔的候選人,不管最后有沒有選上,都對這個體系非常滿意。原因是這個新的選拔系統幫他們看到了自己的長短板。選拔結束之后,美國陸軍還給全部的候選人都配備了高管教練,只要候選人愿意,就可以針對面試里發現的問題進行培訓。 
 
這是特別值得企業以及其他機構借鑒的地方。人才選拔本來是一場殘酷的競爭,不是你死就是我活,最終勝出的總是少數人。但我覺得美國陸軍的這套選拔體系,反而把競爭變成了一個建立共識的過程,讓所有人心里都有了同一把尺子,有統一的目標,這才是我們企業所追求的最終結果。
 
 
  
 
  
 
 
 
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Tags:勞聯   勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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