TOP

高管如何與企業同頻共振
2020-12-15 11:11:33 來源: 作者: 【 】 瀏覽:52次 評論:0
 
高管是企業最寶貴的財富! 
邦哥說: 
管理是企業的基石,高管團隊更是企業的寶貴財富! 
 
作為管理者,如何成為企業創始人的左膀右臂,與創始人同頻共振? 
 
在企業的發展過程中,高管要面對哪些難題?又該如何解決? 
 
讓我們走進今天的文章一探究竟。 
 
演講正文: 
很高興為大家做分享! 
 
作為企業高管,如何才能與企業創始人同頻共振呢?你要搞清楚三件事: 
 
第一件,要“知己知彼”,知道你的老板想要什么;第二件就是搞清楚定位,投資都要做盡職調查,要對企業知己知彼,高管也要明確自己在企業的定位;第三件就是方法論,我們要怎么做,這也是非常重要的。 
 
/ 01 / 
什么事最讓企業創始人頭疼? 
 
我們之前做過調研,發現創始人普遍缺錢。但除了缺錢,大部分創始人的第一痛點都是團隊。 
 
我們在給企業投資時,通常也比較關注這家企業的團隊狀況,看是否有凝聚力,學習力強不強。 
 
而企業高管對老板最痛苦的地方,總結起來有兩類:一類是無能,還有一類就是無方。 
 
很多高管常常抱怨自己公司的老板什么都不懂,但如果你自己出來做公司、創業,你就會發現,原來的老板還是很牛的。 
 
我這幾年創業有個很深的心得體會,就是從沒有想到創業這么難,如果早知道有這般辛苦,可能當初就沒有勇氣離開了。 
 
正所謂“在其位,謀其政”,站在老板的位置上,老板獲取的信息肯定比你要全得多,而你掌握的信息往往片面,你看到的東西也跟老板不一樣,所以你們的關注點也就不同。 
 
你說企業應該加強研發,產品要趕快上市,可是老板知道市場還沒有準備好,他得先解決這個問題,所以你們的信息是不對稱的。 
 
作為高管,你一定要有換位思考的能力。 
 
我們很多時候都在抱怨老板的無能,但你自己換位想想,其實老板是非常不容易的。 
 
/ 02 / 
我們常常講企業文化,每個公司也都有自己的企業文化。 
 
幾十年前的戰爭年代,為什么大家都要參加工農紅軍?因為紅軍有一個夢想,就是“打土豪,分田地”。這與我們的企業文化類似,企業文化就是使命、愿景和價值觀。 
 
關于這三者的關系,阿里巴巴的總參謀長曾鳴先生解釋得很清楚: 
 
企業愿景定義了什么是好事,定義的是在公司看來哪些事情是值得做的;企業使命是講人的,講員工該干什么;靠什么約束員工行為呢?靠的就是價值觀。 
 
如果公司有一個很大的夢想,但員工卻不愿跟著走,在這種情況下要怎么做呢? 
 
想解決這個問題,你還要讓員工明白兩點: 
 
第一是“你是誰”,讓員工搞清楚他的定位,第二是“我想成為誰”,讓員工對這個角色的工作內容非常明確。 
 
/ 03 / 
每個企業高管都想成為企業的合伙人,因為有很多人都很關心股份,關心他們的薪資,這些都是成為企業合伙人的結果。 
 
拉卡拉集團創始人孫陶然認為,“企業合伙人應該是“和創始人一樣,站在全局高度,思考全局的人。” 
 
企業合伙人的視角要放在全局上,所思考的不僅是自己部門的事,還要站在跟創始人一樣的高度,這個要求非常高。 
 
但還有人的要求更高,柳傳志說,把公司當作命根子來做的人,這才是合伙人。這似乎有點強人所難,但如果你真的把公司當成命根子一樣來做,你才能收獲相應的好處。 
 
復星集團創始人郭廣昌在湖畔大學有很多次演講,他認為一個核心團隊要能做到三點: 
 
第一是主動性,有強烈的意愿做事情,能夠“指揮”老板,調動內外;第二是有擔當,能對結果負責;第三是有創新力,不斷歸零,不斷自我革新。 
 
此外就是方式方法的問題,大家如果看到公司老板有不好的地方,就應該提出來,你有想法就要跟他溝通,可能你提10個想法,最后有8個都被否決了,但就算有兩個能被采納,也會為公司帶來很大的改變。 
 
/ 04 / 
華為的任正非曾寫了一篇6000字的文章,叫《管理的灰度》。 
 
任正非談到,我們要容忍不完美,我們對目標、對人要學會妥協。沒有一個企業能夠做到十全十美,我們如果希望別人做得完美,你就要先學會妥協,你妥協了別人才會跟你妥協,這是公司內部溝通的方法。 
 
大家可以去讀一讀《小米十年:一往無前》這本書,它的作者不是一位專業作家,沒有那么多“春秋筆法”,但作者是用遠鏡頭看小米,整本書幾十萬字基本都是客觀的陳述,我問過小米的高管,他們都說書中的內容是真實的,沒有一點隱諱。 
 
書中寫到有一個叫張劍慧的女孩,她是雷軍從金山帶到小米的,她原來在金山做管理者,到了小米以后卻彎下腰做客服,而且沒有任何怨言。 
 
但是她在做客服的同時,卻想了很多公司經營上的事情,她給雷軍提了很多建議,比如增加小米線下的維修點、把某些客服工人跟線下結合在一起等等,這些建議都被采納了。 
 
張劍慧今天已經成為小米中國區的COO,掌管著小米重要的業務,她的成長對我們很有啟發,她看到了很多問題,但是每次她看到問題時都不會抱怨,而是想辦法去解決問題。 
 
我們都聽過“任正非批評大學生”的故事。 
 
有一位清華的博士去華為,給任正非寫了一篇千字書,任正非覺得這個博士講的有道理,把他連升三級;第二年另一個高校的才子給任正非寫了篇萬言信,但是通篇只講問題,不講解決方案,把華為徹底否定了。 
 
任正非對這封信做了回復:“此人如果有精神病,建議送醫院治療,如果沒病,建議辭退”。 
 
馬云也說,在阿里沒有待滿三年,不要跟任何人談對公司戰略的看法。 
 
企業在管理者的共同努力下會成長得很快,但并不是每個人都能跟得上節奏。企業第一個階段要解決產品跟市場的問題,第二個階段要解決復制的問題,還要從管理上解決整個公司組織能力的問題。 
 
企業做大以后,管理者跟老板的關系也會發生變化。 
 
這時公司會引進越來越多的人,管理者跟老板的關系會變得很微妙,如果你不能成長起來,跟他一起保持步伐,你就很容易被取代。 
 
/ 05 / 
高管在企業做大以后常常會面臨三個難題: 
 
第一就是在團隊中意見相左;第二是團隊的學習力差;第三是你的個人能力跟不上,或者同事跟不上。 
 
當團隊意見不一致、老板不能決斷時,就要勇于嘗試。 
 
張一鳴當年覺得短視頻是一個有前景的發展方向,但卻不知道具體怎么做,于是他做了20多個產品,結果“抖音”就這樣誕生了。 
 
企業要經常復盤,要總結到底是你對還是我對,更要賞罰分明,通過這種方法才遴選人才,張小龍就是這樣被提拔出來的。 
 
如果團隊的成員不合格要怎么辦? 
 
一個好的做法是,他第一次犯錯的時候要在私下里批評;第二次再犯錯,要公開批評他,讓團隊知道這個人犯了錯;事不過三,如果還犯錯就要把他開除,或安排他做其他的事,發揮他的特長。 
 
最后總結一下: 
 
高管如何與企業領創者同頻共振,首先你要摸清老板的意圖,做到知己知彼;還要掌握各種做事的方法,要把自己的立場擺正,以創始人的角度來思考,以全局的思維看問題,這樣我們做事就能更豁達,彼此之間的相處也會更融洽。 
您看到此篇文章時的感受是:
Tags:勞聯   勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
】【打印繁體】【投稿】【收藏】 【推薦】【舉報】【評論】 【關閉】 【返回頂部
分享到QQ空間
分享到: 
上一篇管理最核心的要素是“人”.. 下一篇為客戶創造價值是招商時代的主流..

相關欄目

最新文章

全國免費服務電話:400 000 7199

集團電話:4000007199 監督服務電話:0532-85887199

地址:青島市高新區招商網谷基金谷2號樓201 企業郵箱:laolian@laolian.com.cn
技術支持:勞聯網絡  Copyright@ 2011-2015 By 青島勞聯集團 All Rights Reserved  備案號:魯ICP備13026635號-1  聯系我們

 

 

我要啦免費統計
广西快三开奖结果直播 ag视讯技巧打法 江苏11选5任4技巧 福彩3d组三走势图100期 控制股票风险 悠悠广东麻将有作弊吗 梭哈扑克玩法 凤凰彩票平台做几年了 甘肃快三走势图遗漏数据 河内五分彩开彩结果历史下载 pk10牛牛 cba单场得分最高历史记录 股票交易时间 热门棋牌游戏代理加盟免费 325游戏水果拉霸攻略 2017129双色球杀红球号 三分赛车开奖从哪里查